Por: Anna Bufí, People Senior Advisor, consejera asesora de la Fundación Salud y Persona y socia de Ágora IGE | Consejos de Administración (Instituto de Gobernanza Empresarial).

 

 

 

 

En un contexto empresarial marcado por la transformación constante, la creciente movilidad del talento y la redefinición de las expectativas profesionales, hablar de compromiso va mucho más allá de la simple retención. Anna Bufi, aporta una mirada experta y profundamente humana sobre este reto. Con una trayectoria centrada en el desarrollo de personas y culturas organizativas saludables, Bufí reflexiona en esta entrevista sobre el papel del liderazgo, la importancia de la confianza y las claves para construir entornos donde las personas no solo trabajen, sino que realmente quieran quedarse.

 

En un momento en el que muchas empresas hablan de “retener talento”, ¿cree que el verdadero reto es retener o crear entornos en los que las personas quieran quedarse?

Más que retener talento, el verdadero reto es construir entornos en los que las personas realmente quieran quedarse.

El concepto de “retención” parte de la idea de que el profesional está constantemente considerando marcharse y que la organización debe evitarlo. Sin embargo, cuando el entorno de trabajo es estimulante, respetuoso y ofrece seguridad psicológica, la permanencia deja de ser un objetivo forzado y se convierte en una consecuencia natural.

Hoy las personas buscan proyectos con propósito, relaciones saludables y espacios donde puedan aportar valor de forma significativa. Cuando se sienten escuchadas, respetadas y parte de algo con sentido, quedarse deja de ser una obligación para convertirse en una elección.

 

Más allá del salario, ¿qué factores influyen realmente en la decisión de permanecer en una organización?

El salario es importante, pero rara vez es determinante por sí solo a largo plazo. Las organizaciones más atractivas no son necesariamente las que ofrecen mayor retribución, sino aquellas que logran alinear los objetivos del negocio con el desarrollo de sus equipos.

El sentido del trabajo es clave: cuando una persona percibe que su contribución tiene impacto, se genera un vínculo mucho más profundo. A esto se suma el reconocimiento, que refuerza la motivación, y la calidad de las relaciones dentro del equipo, basada en el respeto y la confianza.

También es fundamental la autonomía: poder proponer, decidir y participar activamente en los proyectos influye directamente en el compromiso. En definitiva, las personas permanecen allí donde sienten que lo que hacen importa.

 

¿Qué papel juega el liderazgo en la construcción de culturas de equipo sólidas y sostenibles?

El liderazgo es uno de los factores más determinantes en la cultura de un equipo. Las culturas no se construyen desde los valores declarados, sino desde los comportamientos cotidianos.

La forma en la que un líder escucha, toma decisiones, reconoce el trabajo o gestiona los errores define el clima real de la organización. Cuando el liderazgo fomenta la confianza, la transparencia y la colaboración, estos valores se extienden de manera natural.

Hoy el liderazgo ya no se basa en el control, sino en la capacidad de movilizar talento y generar contextos donde las personas puedan desarrollarse y aportar. Cuando esto ocurre, la cultura deja de ser un concepto abstracto y se convierte en una experiencia compartida.

 

Muchas organizaciones hablan de cultura corporativa, pero ¿cómo se traduce realmente en el día a día?

La cultura se manifiesta en lo cotidiano. No está en los eslóganes, sino en cómo se trabaja y se toman decisiones cada día.

Se refleja en conversaciones abiertas, en líderes accesibles y en entornos donde las opiniones diversas son escuchadas. También en la forma de gestionar los errores: si se convierten en oportunidades de aprendizaje o en espacios de culpa.

La transparencia, el reconocimiento y la colaboración real entre equipos son elementos esenciales. Son los pequeños gestos diarios —escuchar, agradecer, compartir y confiar— los que, con el tiempo, construyen la identidad de una organización.

 

¿Qué peso tienen las oportunidades de desarrollo profesional en la permanencia del talento?

Hoy en día, influyen de forma decisiva. Muchas personas no buscan solo un empleo, sino un entorno en el que puedan evolucionar.

El desarrollo profesional no se limita a ascensos jerárquicos. Incluye aprendizaje continuo, nuevos retos, participación en proyectos distintos y adquisición de nuevas habilidades.

Las organizaciones que impulsan este crecimiento generan vínculos más sólidos con sus equipos, porque transmiten confianza en su potencial. En un entorno cambiante, la posibilidad de seguir aprendiendo se ha convertido en uno de los principales factores de permanencia.

 

¿Qué errores suelen cometer las organizaciones cuando intentan mejorar el compromiso?

Uno de los errores más habituales es intentar resolver problemas estructurales con soluciones superficiales. Iniciativas puntuales o beneficios pueden ayudar, pero no sustituyen a un buen liderazgo ni a un entorno saludable.

Otro error frecuente es no escuchar. Diseñar estrategias sin entender realmente qué necesitan los equipos limita su efectividad.

También es común confiar en exceso en la compensación económica, cuando muchas veces los problemas tienen que ver con reconocimiento, autonomía o relaciones internas.

Y, sobre todo, la falta de coherencia. Cuando lo que se dice y lo que se hace no coincide, la credibilidad se resiente y el compromiso se debilita.

 

Si tuviera que señalar una clave esencial para construir equipos en los que las personas quieran quedarse, ¿cuál sería?

La confianza.

La confianza transforma la forma en que las personas trabajan juntas. Permite conversaciones honestas, facilita el intercambio de ideas y convierte los errores en aprendizaje.

Cuando existe confianza, las personas se sienten seguras para aportar, cuestionar y mejorar. Esa seguridad psicológica es la base del compromiso y de la innovación.

Pero la confianza exige coherencia: actuar de acuerdo con lo que se dice, cumplir compromisos y tratar a las personas con respeto, especialmente en momentos de presión.

Cuando las personas sienten que forman parte de un entorno donde se confía en ellas, quedarse deja de ser una obligación y se convierte en una decisión natural.