Por: Verónica_Iliescu, directora Área Corporativa en el ITA – Instituto Tecnológico de Aragón. Senior Advisor y coach profesional certificada. Socia Ágora IGE | Consejos Administración.
En un contexto donde atraer y fidelizar talento se ha convertido en uno de los grandes desafíos de las organizaciones, hablar de motivación implica ir mucho más allá de salarios, beneficios o incentivos puntuales. Cada vez más profesionales buscan entornos donde sentirse escuchados, valorados y alineados con un propósito.
En esta entrevista con Verónica Iliescu, reflexionamos sobre el verdadero impacto del liderazgo en el compromiso de las personas, la importancia de la coherencia y el papel de la confianza en la construcción de culturas organizativas sostenibles.
En un contexto en el que muchas organizaciones compiten por atraer talento con beneficios y compensaciones, ¿qué papel juega realmente la motivación emocional en el compromiso de las personas?
Si un candidato tiene que elegir entre varias empresas que le ofrecen paquetes retributivos y beneficios similares, probablemente valorará cuestiones como el salario, la flexibilidad, el desarrollo profesional o los beneficios sociales. Pero todos esos elementos son comparables. Y siempre habrá otra empresa capaz de mejorar la oferta.
Por eso las organizaciones necesitan diferenciarse desde otro lugar: preguntarse por qué alguien elegiría formar parte de ese proyecto más allá de las condiciones económicas.
La imagen que proyecta una empresa, los valores que transmite, la experiencia que ofrece o cómo hablan de ella quienes trabajan dentro generan un impacto decisivo. Las personas quieren sentirse escuchadas, valoradas y parte de algo con sentido.
El salario y los beneficios son importantes. Son la base. Pero el verdadero compromiso aparece cuando una persona siente que su aportación importa y que puede crecer en un entorno de confianza.
La motivación emocional no sustituye unas condiciones justas, pero sí marca la diferencia entre limitarse a cumplir… o implicarse de verdad.
Desde su experiencia, ¿qué diferencia a un líder que motiva de uno que simplemente gestiona equipos?
Gestionar es coordinar tareas, tiempos y resultados. Liderar es influir en cómo se sienten las personas mientras consiguen esos resultados.
Existen perfiles capaces de controlar procesos y alcanzar objetivos, especialmente cuando el contexto acompaña. Pero los líderes que realmente dejan huella son aquellos que, además de gestionar, transmiten confianza, energía y humanidad.
Son personas que ayudan a otros a desarrollarse, que escuchan, acompañan y generan seguridad. Líderes que exigen con criterio, pero sin castigar el error. Que reconocen tanto los resultados como el esfuerzo y que tienen el coraje de defender ideas y personas cuando creen en ellas.
Las personas siguen a quienes les aportan visión, crecimiento y confianza, especialmente en los momentos difíciles.
Un líder que motiva es aquel que consigue que los demás crean más en sí mismos.
Muchas veces se asocia la motivación a grandes discursos o acciones extraordinarias. ¿Hasta qué punto se construye realmente en los pequeños gestos cotidianos?
La motivación no nace en un auditorio. Y la cultura de una organización tampoco se construye en frases inspiradoras, presentaciones o actividades puntuales.
La cultura real aparece en lo cotidiano: en cómo se da feedback, cómo se corrige, cómo se escucha o cómo se acompaña a las personas en momentos de dificultad.
Los pequeños gestos tienen un impacto enorme. Reconocer el esfuerzo, estar disponible, fomentar la colaboración o exigir sin perder la empatía son acciones que fortalecen la motivación de manera mucho más profunda que cualquier gran discurso.
Las personas olvidan muchas palabras, pero rara vez olvidan cómo las hizo sentir alguien en un momento importante.
En momentos de incertidumbre o alta exigencia, ¿cómo puede un líder mantener motivado a su equipo sin caer en mensajes vacíos o poco realistas?
Las personas detectan rápidamente el optimismo artificial, especialmente en momentos difíciles.
Liderar en la incertidumbre no consiste en aparentar tranquilidad constante, sino en generar confianza. Y la confianza nace mucho más de la honestidad que de las frases motivacionales.
No se trata de decir “todo irá bien”, sino de transmitir claridad, transparencia y acompañamiento: “No tenemos todas las respuestas, pero vamos a afrontar esto juntos”. Las personas toleran mucho mejor la dificultad que la falta de información o la incoherencia.
En situaciones complejas, comunicar con frecuencia y transparencia es esencial. Ocultar la realidad con la intención de “proteger” suele generar más incertidumbre y desconexión.
Las personas adultas necesitan comprender el contexto para poder decidir cómo quieren implicarse.
¿Qué errores suelen cometer las organizaciones cuando intentan “motivar” a sus equipos?
Uno de los errores más frecuentes es confundir motivación con animación.
No es posible exigir entusiasmo en culturas donde las personas no se sienten escuchadas, donde todo es urgente o donde el reconocimiento solo aparece cuando alguien está a punto de marcharse.
También es habitual recurrir a iniciativas superficiales: actividades puntuales, mensajes inspiradores o beneficios simbólicos mientras el día a día sigue generando agotamiento, mala comunicación o entornos poco saludables.
La motivación no se construye con campañas aisladas, sino en la experiencia diaria de las personas.
Otro error frecuente es preguntar sin escuchar realmente. Muchas organizaciones recogen opiniones, pero después no ocurre nada con ellas. Y eso desmotiva más que no preguntar.
Además, no todas las personas necesitan lo mismo. Aplicar soluciones estándar sin entender las necesidades reales de los equipos suele generar desconexión.
Si tuviera que señalar una clave esencial para motivar de forma sostenible a las personas dentro de una organización, ¿cuál sería?
La coherencia. Porque las personas pueden aceptar decisiones difíciles. Lo que cuesta aceptar es la incoherencia.
Un líder motiva cuando existe alineación entre lo que dice, lo que hace y lo que permite dentro de la organización.
La motivación sostenible no consiste en mantener a las personas constantemente entusiasmadas, algo imposible en cualquier entorno profesional. Consiste en construir espacios donde las personas puedan trabajar con sentido, confianza y dignidad.
Y eso requiere líderes con los que las personas puedan identificarse.