Atraer y retener el talento es el objetivo, ofrecer flexibilidad y trabajo híbrido, las herramientas. Solo la organización que escuche y atienda las demandas de una plantilla diversa, garantizará su crecimiento.
La diversidad cultural de la plantilla enriquece la gestión empresarial. Diversidad de género, generacional y cultural pero también en capacitación, incluyendo perfiles profesionales variados que permitan un análisis 360º del mercado y que impulsen la innovación.
Pero incorporar esta variedad de perfiles en la plantilla también implica atender a unas necesidades, requerimientos y expectativas cada vez más diversas, lo que nunca será posible sin estructurar un modelo de trabajo flexible.
“Conectar el mundo requiere personas con diferentes antecedentes y puntos de vista para construir productos que funcionen mejor para todos. Esto significa construir una fuerza laboral que refleje la diversidad de las personas a las que servimos”. Maxine Williams, directora mundial de Diversidad de Facebook, explica en el Informe de diversidad cómo esta compañía trabaja desde 2014 “para apoyar mejor a las comunidades de color, mujeres, miembros de la comunidad LGBTQ + y otros”, con objetivos como duplicar el número de mujeres empleadas a nivel mundial, con especial atención a las profesionales negras e hispanas.
Microsoft también ofrece sus datos anualmente en su Informe de diversidad e inclusión, en una muestra de cómo evoluciona hacia la multiculturalidad una plantilla de 160.000 empleados. Y el gigante tecnológico ofrece su experiencia de ejemplo, en una advertencia directa a los CEO sobre lo imprescindible de adaptarse a las necesidades del empleado.
Flexibilidad laboral = trabajo híbrido
El 56% de las organizaciones considera que perderá personal y retención de talento si no ofrece planes de trabajo flexibles. La compañía de electrónica de comunicación publicó el pasado marzo el informe Recruit, Retein and Grow (Reclutar, retener y crecer), para el que realizó cerca de 2.500 entrevistas a cargos ejecutivos de todo el mundo en el contexto del debate levantado por la gran dimisión.
El estudio identifica el trabajo híbrido (presencial y teletrabajo) como la esencia de la flexibilidad laboral. En los datos referidos a Europa, el 72% de las organizaciones consultadas considera además que esta fórmula tiene un claro impacto en la mejora de la productividad.
Pero a continuación, se destapan algunas contradicciones. En primer lugar, tan solo el 48% de las compañías europeas estarían preparadas para ofrecer a un nuevo empleado su puesto de trabajo híbrido desde el primer día contratado.
Más sorprendente aún, que una de cada dos compañías identifique el trabajo híbrido como “un bache circunstancial”, derivado de la epidemia por COVID-19.
A modo de conclusión, el dato que mejor fotografía el momento, es el de ese 19% de organizaciones que defiende la vuelta a tiempo completo al puesto de trabajo tradicional, frente al 81% que ha instituido algún grado de flexibilidad.
Este escenario muestra lo lejos que aún está la gran empresa de convertir en realidad el trabajo híbrido y, por ende, abordar otros retos para avanzar hacia una flexibilidad laboral real.
«En Poly creemos que ser capaz de habilitar un entorno de trabajo híbrido no es el final del reto, si no el punto de partida para las organizaciones más competitivas hoy”. Y John Goodwin, vicepresidente sénior de Asuntos Públicos de la compañía, también afirma que «los empleados apoyan a las empresas que adoptan un enfoque holístico para definir su cultura, ofrecen flexibilidad en cuanto a dónde y cómo trabajar, y se les proporcionan las herramientas adecuadas para tener éxito».
Seguir creando el nuevo espacio de trabajo
El avance para consolidar los equipos de trabajo flexibles implica también al propio espacio de trabajo, teniendo claro que ya no se limita a la oficina física.
Desde Poly se constata que el 77% de las empresas aborda un rediseño de su oficina para ampliar esa zona de planta abierta que fomenta la colaboración entre equipos, al tiempo que se abren zonas de aislamiento para las horas de trabajo que requieren de mayor concentración y otras más informales para socializar.
La otra línea de trabajo es conseguir que cuando el empleado trabaja en línea su experiencia sea similar a la física, tanto en su trabajo individual como en equipo. En este punto la recomendación es invertir tanto en software como en dispositivos: aplicaciones en la nube, software de trabajo colaborativo, auriculares, cámaras, altavoces…
La fórmula de Microsoft
Como ya se señaló, la tecnológica Microsoft es una de los referentes en este camino hacia la flexibilidad del trabajo en las organizaciones que quieren captar y retener talento diverso.
En 2021, identificó las siete tendencias del trabajo híbrido tras la pandemia en su comunicación The Next Great Disruption is Hybrid work- Are we ready? (La próxima gran disrupción es el trabajo híbrido, ¿estamos preparados?), que pueden inspirar la transición en otras compañías:
- El trabajo flexible está aquí para quedarse. Una mayoría de empleados quiere lo mejor de ambos mundos, justifican en Microsoft: el paso al modelo híbrido requiere que la empresa favorezca la libertad de opción para trabajar cuándo y dónde quieran, pero deben invertir en medios para convertir esa opción en real.
- Llamada de atención para que los líderes estén en contacto con los empleados. El equipo ejecutivo debe demostrar que escucha y respeta las demandas de los empleados, y eso requiere de mayor contacto directo en el puesto de trabajo y a través de reuniones, prestando especial atención a las circunstancias del teletrabajador.
- La alta productividad enmascara la realidad de una fuerza laboral exhausta. Esta advertencia se justifica en datos esclarecedores como que el 54% de los empleados se siente sobrecargado de trabajo y el 39% directamente agotado. Las empresas deben evaluar la factura que conlleva las exigencias en la productividad.
- La generación Z está en riesgo y necesita ser activada. Los nacidos desde la mitad de la década de 1995, a 2005 son nativos digitales, pero muchos de ellos se han incorporado al mercado laboral teniendo una experiencia exclusiva de trabajo en remoto. Se advierte sobre el peligro de desconexión de una generación, además, caracterizada por la necesidad de identificarse con la misión empresarial de su empleador.
- La reducción de las redes de contactos hace peligrar la innovación. Uno de los problemas del trabajo en línea es el aislamiento del empleado, con un claro impacto en la capacidad de innovación del equipo.
- La autenticidad estimulará la productividad y el bienestar. La pandemia ha aflorado una interacción más personal (más íntima) entre los compañeros de trabajo, se propone apoyarse en esta realidad para mejorar la inclusión, la productividad, la innovación y la seguridad psicológica.
- El talento está en todas partes en un mundo laboral híbrido. Un punto que habla de la globalización del talento. El modelo híbrido aflora reservorios de talento hasta ahora desaprovechados como los de las mujeres con hijos, profesionales freelance o de los que trabajan desde pequeñas poblaciones u otros países.
