Desde el 7 de marzo, todas las empresas con 50 o más empleados deben dotarse de un plan de igualdad. No hay mejor forma de celebrar el Día Internacional de la Mujer que poniendo en práctica esta guía.

El plan de igualdad marca la diferencia entre la declaración de principios y la voluntad de cambio, pero además desde el 7 de marzo ya es obligatorio para las empresas a partir de 50 trabajadores. Te ofrecemos una guía para que el talento de tu bufete no entienda de género.

Hablamos de “un instrumento que permite integrar la igualdad en las relaciones laborales y en todos los ámbitos de gestión de las organizaciones y así avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”, en definición de la Guía para la elaboración de Planes de Igualdad en las empresas, del Ministerio de Igualdad (2021).

 

Marco jurídico

Desde el establecimiento de una política de promoción transparente a la mejora del clima laboral de la plantilla, son muchas las ventajas de asumir un plan de igualdad. Pero como ya se ha señalado, no se puede olvidar ni su obligatoriedad ni su marco jurídico.

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

 

Cómo elaborar un plan de igualdad

El proceso es más farragoso que complejo, así que conviene no precipitarse y abordar el plan de igualdad, paso a paso, tomando de modelo la citada guía oficial del Ministerio de Igualdad. En la web herramientas para la igualdadque ha diseñado el Instituto de las Mujeres, se ofrecen herramientas útiles en este proceso.

 

1.  Puesta en marcha del proceso

Objetivo: La comunicación y apertura de la negociación y la constitución de la comisión negociadora.

Quién: Como ya se ha señalado, las empresas que alcancen los 50 trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad sin perjuicio de que, con posterioridad, su plantilla se redujera por debajo del medio centenar.

Vigencia del plan: el plan de igualdad tiene una duración de cuatro años.

Quién forma la comisión negociadora: la representación legal de la empresa y la representación legal y/o sindical de los trabajadores. En las empresas sin representación legal de trabajadores, se elegirá una integrada “por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa”. La comisión nunca superará los seis miembros por cada parte.

Procedimiento:

• Comunicación y apertura de la negociación. Puede iniciarla cualquiera de las partes. (Ver modelo de promoción de la negociación del plan de igualdad, pág. 70).
• Constitución de la comisión negociadora. Siendo la situación más habitual para nombrarla, haber alcanzado los 50 trabajadores de plantilla, se dispone de tres meses desde ese momento. Deberá reflejar una participación paritaria de la representación de la empresa y de los trabajadores, y una composición equilibrada entre hombres y mujeres. Podrá contar con asesoramiento externo.
• Acta de constitución. Se deberá levantar en el momento de la constitución, incluyendo:
  • Composición de la comisión por cada una de las partes.
  • Funciones que asume.
  • Régimen de funcionamiento y procedimiento.
  • Toda la información que las partes estimen oportunas.
  • (Ver modelo de acta de constitución de la comisión negociadora pág. 72)
• Inicio de la negociación del diagnóstico y plan de igualdad. Se inicia así el proceso de negociación, en que cada parte expondrá sus propuestas. Se levantará acta de cada reunión y se mantendrá abierta la negociación “hasta el límite de lo razonable”. El resultado se plasmará por escrito, se firmará por las partes y se registrará en la autoridad laboral competente.
  • En el supuesto de no alcanzar un acuerdo, “la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos”.

 

2.    Realización del diagnóstico

Objetivo: Recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

Quién: Además de la comisión negociadora pueden intervenir expertos y la propia plantilla, a partir de la cumplimentación de cuestionarios.

Procedimiento:

• Planificación. Asignación del personal que va a participar, definición de la información que se va a buscar, de las herramientas a emplear en la recopilación de datos e información a la plantilla del inicio de la fase de diagnóstico.
• Recopilación de la información. Según la metodología antes determinada, se debe desagregar por género, “al menos, las siguientes materias”.
  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo. Punto muy importante al incluir la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Corresponsabilidad, conciliación. infrarrepresentación femenina, política de r
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
• Análisis de la información. Se deben señalar fortalezas, propuestas de mejora y prioridades.
• Informe de diagnóstico. Un resumen del análisis llevado a cabo, conclusiones y propuestas. Incluye:
  • Información básica de la empresa. (Ver ficha de identificación de empresa, pág 78).
  • Información cualitativa de la plantilla: distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales…
  • Proceso de selección, contratación, formación y promoción personal. (Ver cuestionario sobre políticas de gestión de personal, pág 79).
  • Clasificación profesional, retribuciones y auditorías
  • Condiciones de trabajo.
  • Conciliación y grado de corresponsabilidad.
  • Infrarrepresentación femenina
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

(Comprueba los criterios a incluir en el diagnóstico).

• Comunicación. A la plantilla

 

3.    Diseño, aprobación y registro

Objetivo: Definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.

Quién: Comisión negociadora y expertos en igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

Procedimiento:

• • Determinación del área de actuación. En función de la información del diagnóstico, se debenestablecer las acciones concretas a realizar.
  • Definición de la medida.
  • Ámbito de aplicación y vigencia de cada medida.
  • Sistema de evaluación de cada medida.
  • Redacción del plan de igualdad. Se trata del conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación. Se debe estructurar en once apartados:
    1. Presentación
    2. Determinación de las partes que lo conciertan
    3. Ámbito personal, territorial y temporal
    4. Informe del diagnóstico
    5. Resultados de la auditoría retributiva
    6. Objetivos del plan de igualdad
    7. Medidas de igualdad, prioridades y recursos
    8. Seguimiento y revisión del plan de igualdad
    9. Evaluación del plan de igualdad
    10. Procedimiento de modificación
    11. Calendario de actuaciones

(Ver modelo de plan de igualdad pág: 120)

 

• Aprobación del plan de igualdad. Debe ser aprobado por mayoría de ambas representaciones. Se debe plasmar en un documento escrito incluyendo acuerdos adoptados y acompañado del acta de aprobación firmada (modelo de acta de aprobación en pág. 120).

 

• Registro del plan de igualdad. Dentro de los 15 días a partir de la firma se deberá presentar ante el Registro de la autoridad laboral competente (Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo por comunidadeso, a nivel nacional, Dirección General de Trabajo).

 

4.    Implantación y seguimiento

Objetivo. Comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados.

Quién. En la fase cuatro intervienen la dirección de la empresa, comisión negociadora, comisión de seguimiento del plan (nombrada por la comisión negociadora), persona responsable de las medidas previstas en el plan, departamento de Recursos Humanos, representación legal de las personas trabajadoras y la plantilla (que debe ser informada de todo el proceso).

Procedimiento.

• Implantación: Desarrollo de las actuaciones previstas para la ejecución del plan. Es necesario que se faciliten los recursos materiales y humanos para su cumplimiento.
• Se trata de controlar y verificar que las medidas se ajustan a la previsión del plan. Esta labor debe objetivarse con los indicadores establecidos en la definición de cada una de las medidas aprobadas. (Ver modelo de ficha de seguimiento en pág. 124).
• Revisión del plan de igualdad. Con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna de las medidas si se aprecia que no se comportan según lo esperado.
• Redacción del informe de seguimiento. Según se explica en el manual, “resumirá toda la información sobre la ejecución de las acciones e indicará, de forma clara y directamente observable, qué acciones se están ejecutando o retrasando, en qué áreas es necesario actuar, qué obstáculos se están presentado, el grado de participación, qué cambios y/o avances se están produciendo…”.

 

5.    Evaluación

Objetivo. Valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido en el plan de empresa.

Quién. En la fase final interviene la dirección de la empresa, la comisión de seguimiento, la representación legal de los trabajadores y, si así se desea, la plantilla.

Procedimiento.

• Evaluación. Desde una triple óptica
  • Evaluación de resultados: grado de cumplimiento de los objetivos, de consecución de los resultados esperados, y nivel de medidas correctoras.
  • Evaluación de proceso: nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, grado de desarrollo, dificultades y soluciones aplicadas, y grado de incorporación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en gestión de la empresa.
  • Evolución del impacto: cambios en la cultura empresarial (actitud de la dirección y plantilla), y reducción de desequilibrios.
• Redacción del informe de evaluación. En base a los tres ejes de análisis arriba indicados.