Son muchas las lecciones que pasan del campo del fútbol a la sede empresarial, y una de las más gráficas es la de ‘ponerse la camiseta’. Las organizaciones también quieren que su plantilla sienta el escudo junto al pecho como símbolo de compromiso, pero lograr esa vinculación personal compleja, es imposible de conseguir sin una verdadera cultura empresarial y una compensación individual.

Las fotos de jóvenes vistiendo en redes sociales la camiseta con el logotipo de exitosas startups californianas es desde hace años la imagen del buen clima laboral. Razón por la que son muchas las empresas que buscan el pretexto para captar esa imagen del equipo con este liviano uniforme en eventos o fiestas, y mostrar al mundo el poder de la unión.

Sin embargo, esa imagen puede estar completamente vacía de contenido. No es lo mismo vestir la camiseta que sudar la camiseta y, aún menos, sentir los colores. Detrás de esas imágenes de entusiastas jóvenes de Silicon Valley, hay una promesa de participar en un proyecto que puede cambiar el mundo, y también una creencia de que, si se logra, tu currículo puede competir entre los más deseados de cualquiera de las formas que habitan en el Olimpo tecnológico empresarial.

Vestir la camiseta es identificarse con el objetivo

Recientemente hemos visto en Qatar cómo la pasión de la hinchada argentina se ha convertido en un potente componente de éxito. La camiseta representa aquí el símbolo de la tribu, de una comunidad que participa de un objetivo común. Si la empresa logra despertar el mismo entusiasmo con su misión empresarial que ganar el Mundial 2022 entre su afición, tiene mucho recorrido hecho para que sus empleados vistan la camiseta con orgullo.

De ahí la importancia de que las empresas sepan explicar su acción en una misión integradora, abierta a la participación de sus empleados. Si además esa misión representa un bien común, mejor que mejor.

Puede que las misiones empresariales de “traer inspiración e innovación a cada atleta en el mundo”, “mejorar la vida diaria de muchas personas” o “permitir que las personas y las empresas de todo el mundo se den cuenta del potencial que tienen” tenga algo que ver en el orgullo de marca que contagian a sus empleados.

Nike, Ikea y Microsoft sintetizan así su aportación para construir una mejor sociedad, pero no se trata de componer un eslogan cargado de buenos propósitos. Solo cuando la empresa demuestra con hechos concretos y apreciables el avance hacia ese fin, conseguirá que sus empleados vistan la camiseta.

No se suda la camiseta sin compromiso de empresa

Pero no es lo mismo vestir que sudar la camiseta. En ese segundo paso, el compromiso del jugador –del empleado en este caso– va más allá, ya que está dispuesto a esforzarse.

Y es cierto que un buen propósito anima a trabajar más duro, pero el ser humano necesita sobre todo de estímulos más personales. Sí, hablamos de compensaciones que a ojos del empleado representen un compromiso fehaciente de la otra parte, de la empresa.

‘Si cumples con los deseos de tus empleados, los empleados cumplirán con los de tu empresa’. La recurrente máxima redunda en la importancia de ese modelo win-win para conseguir un esfuerzo extra del empleado, que no se contente con cubrir el expediente.

Y no únicamente alude a la ratificación económica, que sí lo hace. También a una serie de compensaciones que cada proyecto empresarial debe saber identificar. En el ejemplo de las startups californianas hablábamos de la importancia que para el currículo de un joven representa participar en sus proyectos, pero otros trabajadores consideran vital contar con un modelo de carrera profesional que les permita progresar dentro de la organización, mientras para otros es esa flexibilidad de horario que les permite conciliar o tener la posibilidad de vivir en diferentes lugares.

El compromiso de la empresa debe ser entonces flexible. Lo suficientemente adaptable para llegar a los diferentes perfiles de empleados, teniendo en cuenta las diferencias generacionales: no se incentiva con las mismas herramientas a baby boomer en sus últimos años de carrera que a un centennial en el inicio.

Y además, transparente. La empresa debe articular herramientas para que esta información llegue a toda su plantilla en igualdad de condiciones, de otro modo el efecto puede ser el contrario al buscado.

Sentir los colores es sentir orgullo de la empresa

Llegamos al que puede ser el objetivo de una mayoría de organizaciones. Cuando además de vestir la camiseta se sienten los colores, la entrega del empleado es total.

A diferencia de los dos anteriores, se trata de un avance individual que se mueve más en el terreno de la percepción. También requiere de un profundo conocimiento de los colaboradores de la empresa.

El empleado viste, suda y siente los colores, cuando vive como propia la misión empresarial, siente compensado su esfuerzo y se experimenta cierto grado de felicidad en el día a día. De ahí, que sea tan complicado conseguirlo sin un buen clima laboral.

Para vivir los colores hay que sentirse parte del grupo, de la tribu, lo que implica buen entendimiento social, y debe haber empatía en las interacciones del trabajador con la empresa. También es necesario que se ofrezca al empleado vías de participación, que le permitan sentirse parte del éxito y que la empresa se comunique adecuadamente, que le haga partícipe de sus resultados pero también comparta adecuadamente sus dificultades y retos.

En definitiva, quizás hubiera sido más sencillo de explicar que las motivaciones que llevan a una persona a formar parte de un grupo de amigos, no son tan distintas de las que llevan a vestir con orgullo los colores de una empresa.