Conversamos con la abogada Carmen Sanz sobre el costoso ascenso del liderazgo femenino y la responsabilidad del consejo de administración para lograr unas organizaciones que representen mejor a la sociedad a la que sirven.

Pocos lo dudan, se avanza hacia una decisiva participación femenina en la alta dirección empresarial, pero quizás no al ritmo que la propia sociedad demanda. ¿A qué barreras se enfrenta la igualdad de género empresarial?, ¿qué frena al talento femenino?, ¿dónde está el techo de cristal?

Se lo preguntamos a Carmen Sanz, abogada con despacho propio, Carmen Sanz Abogados-International Business Advisors, presidenta de la Cámara de Comercio Hispano-Noruega y miembro del consejo en varias empresas. Y responde en una conversación distendida y cruda. Un discurso jalonado de experiencias vividas por esta profesional que, pese a haber roto las costuras del sistema, sigue batallando a diario en despachos y foros internacionales para alcanzar esa igualdad real ya.

Machismo en el sector legal

Esfuerzo que parece justificado cuando se leen afirmaciones como la de la Fundación Woman Forward en su Informe para promover la creación de valor y la igualdad en las empresas: “El legal es uno de los sectores más retrasados en término de igualdad”.

“¿Cuántas socias de despacho hay?”. Sanz acompaña la pregunta retórica de una afirmación: “El sector legal está algo anticuado, es tradicional y continua muy masculinizado, algo que se aprecia particularmente en los grandes despachos, donde las mujeres socias son minoría”.

“Es cierto que el mundo del derecho de la familia o la judicatura ha sido tomado literalmente por las mujeres, pero ¿qué pasa con el derecho corporativo o el inmobiliario? Ahí el liderazgo de los hombres sigue siendo casi absoluto. Hay mujeres, pero es un entorno donde en la alta dirección sigue en manos masculinas y es un sector donde quizás se penaliza particularmente la maternidad”.

“El derecho es una profesión en la que el abogado y la abogada tienen una relación de confianza con sus clientes y ya sea en un despacho grande, pequeño o mediano, los clientes quieren hablar contigo, quieres que estés, que no te hayas ido a atender tus asuntos familiares…”. Punto donde Sanz reclama una mayor concienciación social: “Nos quejamos de que vivimos en sociedades cada vez más envejecidas y una parte de la responsabilidad social corporativa está en apoyar profesionalmente a la mujer que debe asumir esa labor tan importante para el conjunto de la sociedad. Para que sigamos todos adelante, hace falta nacimientos”.

El techo de cristal

Y es que quizás ese techo de cristal, que tan metafóricamente representa una barrera hasta ahora insalvable para tantas profesionales, esté instalado en los que tienen la capacidad de decidir a quién se le asigna un puesto y sus propios prejuicios Y/o temor a salir de la zona de confort.

“Es una expresión muy manida que ha ido evolucionando a medida que se avanza en las cuestiones de género en la sociedad y en las empresas”, considera Sanz: “Yo ahora veo que el techo de cristal está en esos grupos ya constituidos que eligen quién está en cada puesto y quién asume cada rol. Siguiendo las recomendaciones de la CNMV, a 31 de diciembre de 2022 se tendría que haber conseguido una representación del 40% de mujeres en los consejos de administración del Ibex-35, pero según los datos de septiembre pasado aún faltaban 19 mujeres. Con lo que el avance desde que se alcanzó el 30% está siendo desesperadamente lento”.

La abogada recurre a la metáfora de esa pescadilla que se muerde la cola para explicar la situación: “El mundo empresarial español sigue enormemente masculinizado porque son ellos quienes deciden esos puestos de confianza y, ya sea por hábito o por tendencia, siguen eligiendo mayoritariamente a sus congéneres”.

Pero Carmen Sanz cree que ese ciclo de injusticia puede romperse. “Solo hay que observar esas corporaciones en las que ha permeabilizado el liderazgo femenino. Si hay una líder, se produce un efecto cascada, generando una organización más igualitaria y que obtiene mejores resultados económicos y en el ámbito de la RSC”.

Aun así, considera que el paso decisivo sólo se dará cuando se profesionalice la elección de los consejeros/as, por ejemplo, valiéndose de comités de nombramientos o headhunters. Los procesos de selección profesionalizan la elección de consejeros/as a la vez que introducen diversidad en general y la de género en particular, “sin ese sesgo de masculinidad, a no ser que la empresa haya marcado como perfil preferente un hombre, claro está”, apunta con ironía.

En cuanto a la situación en la pequeña y mediana empresa, “la participación de la mujer en la alta dirección sigue estando bastante relegada. Por eso es tan importante que la gran empresa, la empresa pública y la política den ejemplo: es de esperar que alguno de nuestros partidos políticos con capacidad de liderar un gobierno, termine por identificar a una mujer como la persona digna de encabezar sus listas”.

Identificar y alentar el liderazgo de la mujer

En todo lo hablado hay un mensaje que Sanz considera imprescindible trasladar al consejo de administración: “Hay que apostar por el liderazgo femenino para que insufle diversidad en toda la estructura de las corporaciones. Y para que ese liderazgo femenino exista, hay que estar dispuesto a identificarlo y a apoyarlo para que la mujer acepte el reto del liderazgo”.

Y es que Sanz considera que la mujer no siempre está dispuesta a promocionarse, a generar esa imagen de marca personal –que hoy parece imprescindible– para escalar hasta los puestos de más alta responsabilidad, con renuncias personales. “Para que te vean, hay que moverse. El mundo de la empresa es también el mundo de las relaciones y hay que saber posicionarse si quieres optar a un puesto relevante”. Y es en ese damero donde Sanz identifica una compleja barrera.

“Es más habitual encontrar falta de ambición por el liderazgo en la mujer que en los hombres, o quizás sea que, como hay menos mujeres líderes, se visualice más esa actitud”. Un tema en el que no resulta fácil identificar las causas.

Nos planteamos si la mujer es más discreta en su promoción porque sigue asumiendo como propio el rol de cuidador de la familia: “Hay muchas que optan así por jornadas más cortas para poder atender a los hijos o las hay que prefieren evitar los viajes. Y aunque somos muchas las que hemos salido de ahí, hay que reconocer que es difícil compaginar una vida profesional con días largos y viajes si no cuentas con una buena infraestructura en casa, si la contraparte, la pareja, no se compromete y asume obligaciones en la vida familiar”.

Quizás las mujeres renuncien al liderazgo porque su escala de valores es diferente a la de los hombres: “Siempre se discute si las mujeres somos más listas o más tontas cuando decidimos no dar ese paso adelante que puede llevarte a liderar una organización. Puede ser que consideren que tienen una vida ya muy plena, o que no siente la necesidad de demostrar su valía por medio del trabajo o simplemente por no tener esa testosterona que parece obligar a algunos hombres a ser el líder del grupo en todos los ámbitos”.

Pero, sea cual sea la causa, es “importante que en el mundo del liderazgo, las empresas trabajen en la identificación del talento.  Y es importante que, cuando se identifica el talento femenino, se anime a la mujer para aceptar el reto de proponerse como la candidata más adecuada a una determinada posición, eliminando el tan dañino síndrome de la impostora.  Hombres y mujeres tenemos nuestras características de género, que no son ni buenas ni malas, sino distintas y muy valiosas.  Y una de las características del género femenino es esa humildad y esa visión crítica sobre una misma que la ensalza al tiempo que la penaliza”.