¿Por qué millones de empleados estadounidenses renuncian a su puesto de trabajo antes de encontrar otro? Un análisis en profundidad de la Gran Renuncia, para que la empresa española no sufra sus consecuencias.  

Cerca de 47 millones de estadounidenses dimitieron de su puesto de trabajo en 2021. El fenómeno bautizado como The Great Resignation (la Gran Renuncia) ha despertado un gran debate en la opinión pública postCOVID-19 que ha trascendido sus fronteras para convertirse en global: ¿pueden quedarse las empresas sin trabajadores?

La búsqueda de mejores condiciones laborales en un contexto de congelación salarial y encarecimiento de precios, parece ser la principal razón de esta dimisión masiva, pero el deseo de progreso siempre ha acompañado al género humano.

Sí resulta sorprendente que miles, millones de personas, decidan abandonar voluntariamente la seguridad de un puesto de trabajo, pese a la incertidumbre de encontrar o no una situación profesional y personal más satisfactoria. Y este es el escenario al que desde enero de 2021 se enfrenta la empresa americana, sin que de momento parezca remitir de forma sensible.

El pasado 23 de mayo recogían los medios una noticia cuyo titular costaba ubicar en un país con 2,9 millones de parados registrados en el Ministerio de Trabajo. La ministra Yolanda Díaz se reunía con la patronal y sindicatos para abordar la problemática de los 109.000 empleos que quedan sin cubrir. ¿El fenómeno de la Gran Renuncia llega a España?

¿Qué está pasando?

A la salida de la reunión, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo ofrecía algunos datos reveladores. El porcentaje de vacantes del mercado laboral español está por debajo del 1%, lejos de la media del 2,5% de la UE o del 3,8% de Alemania.

Un dato que desinfla el impacto del titular de las 109.000 vacantes, además muy relacionadas con las necesidades de la hostelería y hotelería para cubrir la campaña de verano. De hecho, del total de vacantes reflejadas por la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, el 88,9% se ubicaba en el sector servicios, si bien los puestos laborales no cubiertos en España tradicionalmente se relacionan con la Administración Pública y defensa, las actividades sanitarias y los servicios sociales.

En el caso americano, algunos de los análisis más minuciosos dan otra explicación a los hechos. En Harvard Business Review, los profesores Joseph Fuller y William Kerr, de la Harvard Business School, demuestran cómo el fenómeno no es exactamente nuevo en un artículo titulado The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic (La Gran Renuncia no empezó con la pandemia).

De 2009 a 2019, los datos oficiales del Bureau of Labour de Estados Unidos muestran una media en el incremento anual de renuncias del 0,10%, que en 2020 se paró muy probablemente por efectos de la pandemia, pero la pausa duró poco. En concreto hasta 2021, cuando muchos americanos recibieron ayudas económicas estatales, lo que actuó como disparador de la Gran Renuncia, recogiendo además las que no se habían producido en 2020: “Ahora volvemos a la tendencia anterior a la pandemia, con la que los empleadores estadounidenses probablemente tendrán que lidiar en los próximos años”.

¿Qué podemos aprender de la ‘Gran Renuncia’?

La experiencia demuestra que muchos de los movimientos sociales que se viven en los Estados Unidos, en mayor o menor medida, se replican en el resto de economías occidentales. Razón que aconseja profundizar en el fenómeno de la Gran Renuncia o Dimisión.

Los profesores Fuller y Kerr analizan la situación en base a cinco factores, términos todos ellos que en inglés comienzan por erre:

• Jubilación (retirement). Tras la situación de pandemia, en 2021 muchos trabajadores mayores aceleraron su proceso de jubilación.

 

• Recolocación (relocation). Las cifras de recolocación laboral llevan en descenso desde los años 80, y la etapa de COVID-19 no ha sido una excepción. Los autores ironizan con las afirmaciones periodísticas que justifican la Gran Renuncia, en base al deseo de los trabajadores de mudarse a lugares idílicos desde los que iniciar una placentera vida laboral. De hecho, defienden con datos que la mayoría de las recolocaciones se producen en la misma región y, en pocas ocasiones, implican cambiar de estado.

 

• Reconsideración (reconsideration). Enfrentarse a la enfermedad y a la muerte ha motivado un reposicionamiento de prioridades en muchos empleados. De modo especial entre aquellos trabajadores descontentos con su situación laboral (en particular entre trabajadores quemados de cuello blanco), y más entre mujeres y jóvenes que entre hombres.

 

• Reorganizando (reshuffling). Este proceso de dimisión masiva ha sido más acusado en los sectores con sueldos más modestos, pero no en todas las empresas. Los profesores defienden que las organizaciones que han reaccionado a tiempo, como McDonald’s incrementando los salarios de sus posiciones más básicas y ampliando sus beneficios sociales, han acabado el año con un refuerzo de plantilla. Otras como Walmart, han anunciado un programa de 1.000 millones de dólares en cinco años para pagar la matrícula universitaria y los libros de sus empleados estudiantes. En el caso de los sectores más profesionalizados, donde también se ha dimitido, la situación es distinta, y los movimientos se explican por la busca de empresas que paguen más. De hecho, los autores aseguran ya que en muchos de ellos “las tasas de contratación superan a las de abandono”.

 

• Reticencia (reluctance). El miedo a contraer COVID-19 en el lugar de trabajo, lleva a muchos empleados a renunciar a su puesto si no se les ofrece la alternativa de teletrabajar o, al menos, un formato mixto más flexible.

 

En consecuencia, el artículo defiende que en la medida en que las empresas entiendan qué factores afectan más a su rotación de la plantilla, podrán tomar decisiones específicas y efectivas para atajar el problema: “Las empresas que tienen la visión y los recursos para ofrecer flexibilidad a sus empleados, son las que tienen más probabilidades de mantener una plantilla estable y competitiva. Y las empresas más capaces de atraer y retener el talento, serán las que ofrezcan prestaciones que respondan a las necesidades cambiantes de los trabajadores”.